MENU

ハラスメントに会社が対応してくれないと言われないための全知識

当ページのリンクには広告が含まれています。
ハラスメントに会社が対応してくれないと言われないための全知識

企業の人事担当者や管理職の皆様、ハラスメント対応に頭を悩ませていませんか?

「社内でハラスメント相談があったが、どう対応すべきか分からない」

「適切な対応をしたつもりが、かえって状況を悪化させてしまった」

こんな経験をされた方も多いのではないでしょうか。

本記事では、企業がハラスメントに適切に対応できないという深刻な問題に焦点を当てます。

なぜハラスメント対応が難しいのか、企業にはどのような法的責任があるのか、そして適切な対応のためにはどのような体制を整えるべきか。

これらの疑問に対する答えと、具体的な対策を詳しく解説していきます。

ハラスメントの定義から、パワハラ相談が解決しない理由、労働基準監督署への相談事例まで、幅広い観点から問題を分析。

さらに、企業側の視点に立った対応策や、組織全体でハラスメントリテラシーを高める方法まで、包括的な情報をお届けします。

この記事を読めば、ハラスメント問題に対する理解が深まり、適切な対応のための具体的な行動指針が見えてくるはずです。

従業員が安心して働ける職場環境を整備し、企業価値を高めるための第一歩を、ここから踏み出しましょう。

この記事を読んでわかること
  • ハラスメントの定義と企業の法的責任
  • パワハラ相談が解決しない主な理由
  • 労働基準監督署への相談の有効性
  • 適切なハラスメント対応のための社内体制

\ ハラスメントと労働トラブルの両面を学べる /

この記事を流し読み

ハラスメントに会社が対応してくれない理由とは

このセクションをざっと見る
  • ハラスメントとは何か?定義を理解しよう
  • ハラスメントは企業にも責任がある
  • パワハラ相談しても解決しない理由
  • パワハラを訴えた人が不利になるケース
  • 労働基準監督署に相談したパワハラ事例
  • 仕事を教えてもらえないのもハラスメント?

ハラスメントとは何か?定義を理解しよう

ハラスメントとは何か?定義を理解しよう

ハラスメントは、職場において行われる望ましくない言動や行為を指します。

代表的なものは以下の3つです。

  • パワーハラスメント:優越的な関係を背景に、業務上の適正な範囲を超えて、労働者の就業環境を害する言動
  • セクシュアルハラスメント:労働者の意に反する性的な言動により、就業環境が害されたり、不利益を受けたりすること
  • 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント:妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱いや、就業環境を害する言動

これらのハラスメントは、労働者の尊厳を傷つけ、職場環境を悪化させる行為です。

パワハラの具体例には、身体的・精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大・過小な要求、個の侵害などがあります。

ハラスメントは個人の感じ方によって異なる場合もありますが、業務上必要な指導とハラスメントの線引きを明確にすることが重要です。

企業は従業員にハラスメントの定義や具体例を周知し、防止に努める必要があります。

ハラスメントは企業にも責任がある

ハラスメントは個人間の問題だけでなく、企業にも大きな責任があります。

法律により、企業には以下のようなハラスメント防止措置を講じる義務が課されています。

  • 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
  • 相談窓口の設置など、必要な体制の整備
  • ハラスメント発生時の迅速かつ適切な対応
  • ハラスメントの原因や背景となる要因の解消

企業がこれらの措置を怠った場合、使用者責任を問われる可能性があります。

例えば、パワハラが「事業の執行について」行われた場合、企業は民法715条に基づく使用者責任を負うことがあります。

また、ハラスメントは企業にとって大きなリスクとなります。

従業員の生産性低下、離職率の上昇、企業イメージの悪化などの問題を引き起こす可能性があるため、企業は積極的にハラスメント防止に取り組む必要があります。

企業は、ハラスメントを個人の問題として片付けるのではなく、組織全体の課題として捉え、防止策を講じることが求められています。

従業員が安心して働ける職場環境を整備することは、企業の重要な責務なのです。

ことり先生
ハラスメント対策は企業の義務であり、従業員を守る責任があるんだよ

パワハラ相談しても解決しない理由

パワハラ相談しても解決しない理由

パワハラの相談をしても解決しないケースがあります。

  • 社内規則や就業規則が整備されていない場合、会社側が適切な対応をとれないことがあります。パワハラに対する明確な規定がないと、処分の根拠が不明確になってしまいます。
  • 加害者と相談窓口担当者の関係が親密な場合、公平な対応が難しくなります。特に加害者が会社内で実績や人脈のある人物だと、問題がもみ消されてしまうこともあります。
  • 会社側が面倒くさがって対応を避けるケースもあります。パワハラの事実確認には詳細な調査やヒアリングが必要で、作業が煩雑になるため、やる気のない担当者は対応を避けがちです。
  • 証拠が不十分な場合、会社としての対応が難しくなります。感情的な訴えだけでは判断が困難なため、録音や継続的なメモなど、具体的な証拠が必要です。

これらの理由により、パワハラ相談が適切に解決されないことがあります。

被害者は証拠を集めるなど、自身を守る準備をしておくことが大切です。

ことり先生
パワハラ相談時は証拠を用意して、粘り強く対応を求めよう

パワハラを訴えた人が不利になるケース

パワハラを訴えた人が不利な立場に置かれてしまうケースがあります。

  • 報復的な行為を受ける可能性があります。加害者や会社側から嫌がらせを受けたり、さらなるパワハラの対象になったりすることがあります。
  • 人事評価や昇進に悪影響が出ることがあります。パワハラを訴えたことで「問題を起こす人物」とみなされ、不当に低い評価を受けたり、昇進の機会を逃したりする可能性があります。
  • 職場での孤立を招くことがあります。パワハラを訴えたことで、同僚からの信頼を失ったり、コミュニケーションを避けられたりすることで、職場環境がさらに悪化する可能性があります。
  • 退職を強要されるケースもあります。会社側が問題解決を避けるため、被害者に退職を勧めることがあります。
  • 異動や配置転換を強いられることがあります。パワハラ問題を表面化させないため、被害者を別の部署に移動させられる可能性があります。

これらの不利益を避けるためには、外部の相談窓口や労働局、弁護士などに相談し、適切なアドバイスを受けることが重要です。

また、会社の対応に不満がある場合は、法的手段を検討することも選択肢の一つです。

ことり先生
パワハラを訴える前に、起こりうる不利益も考えて対策を立てよう

労働基準監督署に相談したパワハラ事例

労働基準監督署に相談したパワハラ事例

労働基準監督署には、様々なパワハラ事例が寄せられています。

典型的な事例としては、上司からの暴言や過度な叱責、不当な降格や配置転換などがあります。

例えば、ある従業員が上司から日常的に「無能」「給料泥棒」などの暴言を浴びせられ、精神的に追い詰められた事例がありました。

また、別の事例では、業務上の必要性がないにもかかわらず、突然遠隔地への配置転換を命じられ、事実上の退職勧奨と思われるケースもありました。

これらの事例では、労働基準監督署が介入することで、会社側に改善を促すことができました。

具体的には、会社に対してパワハラ防止のための研修実施や、相談窓口の設置などの対策を講じるよう指導が行われました。

労働基準監督署への相談は、パワハラ被害者にとって有効な手段の一つです。

会社内での解決が難しい場合、外部機関である労働基準監督署に相談することで、客観的な立場から状況を評価してもらえます。

ことり先生
労働基準監督署への相談は、パワハラ解決の強い味方になるよ

仕事を教えてもらえないのもハラスメント?

仕事を教えてもらえないことは、状況によってはハラスメントに該当する可能性があります。

特に、意図的に仕事を教えない、または必要な情報を与えないことは、「過小な要求」というパワハラの一形態になり得ます。

例えば、新入社員や異動してきた社員に対して、必要な指導や情報提供を意図的に行わず、放置するような行為は問題です。

このような状況では、従業員は適切に業務を遂行できず、精神的なストレスを感じる可能性が高くなります。

ただし、すべての場合において仕事を教えないことがハラスメントになるわけではありません。

業務の性質や従業員の経験、能力によっては、自主的な学習や問題解決が求められる場合もあります。

重要なのは、仕事を教えない理由が正当なものかどうかです。

単に「忙しい」という理由だけでは不十分で、組織的に新人育成や技術伝承の仕組みが整っているかどうかも考慮する必要があります。

会社側は、従業員が適切に業務を遂行できるよう、必要な指導や情報提供を行う責任があります。

一方で、従業員も積極的に質問したり、自ら学ぶ姿勢を持つことが大切です。

ことり先生
仕事を教えてもらえないときは、まず上司に相談してみよう

\ ハラスメントと労働トラブルの両面を学べる /

ハラスメントに会社が対応してくれないと言われないように

このセクションをざっと見る
  • 人事部にパワハラ被害を相談する窓口の必要性
  • 会社のパワハラ対応の基準を明確に
  • パワハラを見過ごす会社はヤバい
  • パワハラを放置した会社の法的責任
  • 誤解を招きやすいハラスメント対応の難しさ
  • 適切なハラスメント対応のための社内体制
  • 組織全体でハラスメントリテラシーを高めるには
  • ハラスメントに会社が対応してくれない【FAQ】
  • 【まとめ】ハラスメントに会社が対応してくれないと言われないために

人事部にパワハラ被害を相談する窓口の必要性

人事部にパワハラ被害を相談する窓口の必要性

パワハラ被害を相談できる窓口を設置することは、企業にとって非常に重要です。

2020年6月のパワハラ防止法施行により、企業は社内相談窓口の設置が義務付けられました

この窓口は、被害者が安心して相談できる場所であり、問題解決の第一歩となります。

多くの場合、相談窓口は人事部門が担当しますが、単に窓口を設置するだけでは不十分です。

相談者の心情に寄り添い、適切に対応できる体制づくりが重要です。

窓口担当者は、パワハラの定義や対応方法について十分な知識を持ち、公平な立場で事実確認を行う必要があります。

また、相談者のプライバシーを守り、相談したことによる不利益が生じないよう配慮することも大切です。

相談窓口の存在を従業員に周知し、利用しやすい環境を整えることで、パワハラの早期発見・解決につながります。

ことり先生
相談窓口は被害者を守る砦。信頼される窓口づくりが大切だよ

会社のパワハラ対応の基準を明確に

パワハラ問題に適切に対応するためには、会社としての対応基準を明確に定めることが不可欠です。

これにより、公平で一貫性のある対応が可能となり、従業員の信頼を得ることができます。

対応基準には以下の要素を含める必要があります。

  • パワハラの定義と具体例
  • 相談から解決までの手順
  • 調査方法と判断基準
  • 加害者への処分内容
  • 再発防止策

特に、就業規則にパワハラに関する懲戒規定を明記することが重要です。

これにより、加害者への適切な処分が可能となり、抑止力にもなります。

また、対応基準は定期的に見直し、社会情勢や法改正に合わせて更新することが大切です。

基準を明確にすることで、パワハラの未然防止にもつながり、健全な職場環境の構築に役立ちます。

ことり先生
明確な基準があれば、公平な対応ができるんだよ

パワハラを見過ごす会社はヤバい

パワハラを見過ごす会社はヤバい

パワハラを見過ごす会社は、深刻な問題を抱えています。

会社には従業員を守る義務があり、パワハラを放置することは安全配慮義務違反に当たります。

パワハラを黙認する会社では、以下のような悪影響が生じる可能性があります。

  • 従業員の生産性低下
  • 優秀な人材の流出
  • 企業イメージの悪化
  • 職場環境の悪化

さらに、パワハラを見過ごすことで、加害者の行為をエスカレートさせてしまう危険性もあります。

会社がパワハラを容認しているという誤ったメッセージを送ることになるからです。

パワハラ防止法により、企業にはパワハラ防止措置を講じる義務が課されています。

この義務を怠ると、行政指導や企業名公表などのペナルティを受ける可能性があります。

会社は、パワハラに対して毅然とした態度で臨み、適切な対応を取る必要があります。

相談窓口の設置、迅速な調査、加害者への処分、再発防止策の実施などが求められます。

ことり先生
パワハラを見過ごす会社は、従業員も会社も傷つくよ。早めの対策が大切だね

パワハラを放置した会社の法的責任

パワハラを放置した会社は、法的責任を問われる可能性があります。

主な法的責任には以下のようなものがあります。

ここがポイント!!
  1. 民事上の責任
    • 使用者責任(民法715条):従業員がパワハラ行為を行った場合、会社も損害賠償責任を負う可能性があります。
    • 安全配慮義務違反:従業員の安全と健康を守る義務を怠ったとして、損害賠償を請求される可能性があります。
  2. 行政上の責任
    • パワハラ防止法に基づく是正勧告や企業名公表:パワハラ防止措置を講じていない場合、行政指導の対象となります。
  3. 刑事上の責任
    • 極端なケースでは、業務上過失致死傷罪などに問われる可能性もあります。

パワハラを放置したことで会社が負う法的責任は、金銭的な損失だけでなく、企業の信用や評判にも大きな影響を与えます

そのため、パワハラ問題には迅速かつ適切に対応することが重要です。

会社は、パワハラ防止のための明確な方針を示し、従業員教育や相談窓口の設置、迅速な調査と対応など、具体的な防止策を講じる必要があります。

また、パワハラが発生した場合は、被害者保護と再発防止を最優先に考え、適切な措置を取ることが求められます。

ことり先生
パワハラを放置すると、会社も大きな責任を負うことになるんだ。しっかり対策を立てよう

誤解を招きやすいハラスメント対応の難しさ

誤解を招きやすいハラスメント対応の難しさ

ハラスメント対応は、誤解を招きやすい難しい問題です。

その理由として、以下の点が挙げられます。

まず、ハラスメントの定義自体が抽象的であり、具体的な言動がハラスメントに該当するかどうかの判断が難しい場合があります。

例えば、業務上必要な指導と過度な叱責の線引きは非常に微妙です。

また、ハラスメントは当事者の主観に基づくため、加害者と被害者の認識にズレが生じやすいです。

加害者は善意のつもりでも、受け取る側にとってはハラスメントと感じられることがあります。

さらに、ハラスメント対応には慎重さが求められる一方で、迅速な対応も必要です。

調査に時間をかけすぎると被害が拡大する可能性がありますが、拙速な判断は新たな問題を引き起こす可能性があります。

加えて、ハラスメント対応の結果に不満を持つ当事者が出る可能性が高いです。

特に、ハラスメントではないと判断された場合、申告者の不満は大きくなりがちです。

これらの理由から、ハラスメント対応には高度な判断力と豊富な経験が必要となります。

企業は、この難しさを理解した上で、適切な対応ができる体制を整える必要があります。

ことり先生
ハラスメント対応は難しいけど、適切な対応は必須だよ

適切なハラスメント対応のための社内体制

適切なハラスメント対応を行うためには、以下のような社内体制の整備が重要です。

  1. 明確な社内規定の策定: ハラスメントの定義、禁止行為、対応手順を明確に定めた社内規定を作成し、全従業員に周知します。
  2. 専門的な相談窓口の設置: ハラスメントに関する知識と経験を持つ担当者を配置した相談窓口を設置します。匿名での相談も受け付けるなど、相談しやすい環境を整えます。
  3. 公平な調査体制の確立: 中立的な立場で事実関係を調査できる体制を整えます。必要に応じて外部の専門家を活用することも検討します。
  4. 迅速かつ適切な対応プロセスの確立: 相談から調査、判断、処分までの一連のプロセスを明確化し、迅速に対応できるようにします。
  5. 定期的な研修の実施: 管理職を含む全従業員を対象に、ハラスメント防止のための研修を定期的に実施します。
  6. フォローアップ体制の整備: ハラスメント事案が解決した後も、当事者のケアや職場環境の改善を継続的に行います。
  7. トップのコミットメント: 経営層がハラスメント防止に強いコミットメントを示し、組織全体で取り組む姿勢を明確にします。

このような体制を整えることで、ハラスメントの予防と適切な対応が可能になります。

また、定期的な見直しと改善を行うことで、より効果的な体制を構築していくことが重要です。

ことり先生
適切な社内体制があれば、ハラスメント対応もスムーズだよ

組織全体でハラスメントリテラシーを高めるには

組織全体でハラスメントリテラシーを高めるには

組織全体でハラスメントリテラシーを高めるには、クレア人財育英協会が提供する雇用クリーンプランナーの受講が非常に効果的です。

この資格は、ハラスメントと労働トラブルの両面を学べる国内初の資格として注目されています。

雇用クリーンプランナーの特徴は以下の通りです。

  • パワハラ対策資格: ハラスメントと労働トラブルの実例知識を学べる講座です。
  • 集中7日間特訓: 最短で専門スキルを取得し、資格取得が可能です。
  • 継続的な学習: 受講終了後も、最新のトピックスを動画で学習できます。

この資格を組織内で取得することで、以下のメリットが期待できます。

  • 従業員のハラスメント防止意識が高まります。
  • 労働トラブルの予防につながります。
  • 組織全体のコンプライアンス意識が向上します。
  • 健全な職場環境の構築に貢献します。

さらに、雇用クリーンプランナーの資格取得者が在籍する企業は、雇用クリーン企業認定を受けることができます。

これにより、企業の社会的評価が向上し、優秀な人材の確保にもつながります。

ことり先生
雇用クリーンプランナーの受講で、組織全体のハラスメント対策力がアップするよ!

ハラスメントに会社が対応してくれない【FAQ】

会社がハラスメントに対応してくれない場合、どうすればいいですか?

社内に相談窓口がない場合や、社内では解決できない場合は、外部の相談窓口に相談しましょう。

全国の労働局・労働基準監督署にある総合労働相談コーナーは、無料で相談を受け付けており、電話でも相談できます。

また、弁護士や専門家に相談することも効果的です。

ハラスメントを行った社員に対して、会社が取る可能性のある処分は?

パワハラ加害者に対する処分としては、懲戒処分(戒告、減給、出勤停止、降格など)や解雇、人事上の降格などの措置が考えられます。

ただし、処分を行う際は、就業規則に基づいて適切に行う必要があります。

ハラスメントは企業に責任がありますか?

はい、企業にも責任があります。

パワハラが「事業の執行について」行われた場合、企業は民法715条に基づく使用者責任を負う可能性があります。

また、企業にはハラスメント防止措置を講じる義務があり、これを怠ると行政指導や企業名公表などのペナルティを受ける可能性があります。

パワハラの証拠となる言葉は?

「にらむ」「大声でみんなに聞こえるように」「立たせる」「密室」「職場外の場所」などの付随する行為(シチュエーション)もパワハラに該当する大きな証拠となります。

また、侮辱する言葉や人格否定する言葉も証拠になります。

これらの言動は録音や記録を取っておくことが重要です。

パワハラを会社が判断する基準は?
  1. 優越的な関係を背景にした言動であること
  2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動であること
  3. 労働者の就業環境が害されていること

これらの要素を総合的に判断し、社内規定や就業規則に基づいて対応を決定します。

【まとめ】ハラスメントに会社が対応してくれないと言われないために

まとめ

記事のポイントをまとめてみます。

記事のポイントまとめ
  • ハラスメントの定義と種類を理解する
  • 企業にはハラスメント防止の法的義務がある
  • パワハラ相談が解決しない理由を把握する
  • パワハラを訴えた人が不利になるケースを知る
  • 労働基準監督署への相談は有効な手段である
  • 仕事を教えてもらえないことも状況次第でハラスメントになる
  • 企業は社内相談窓口の設置が義務付けられている
  • 会社のパワハラ対応基準を明確にすることが重要
  • パワハラを放置する会社は深刻な問題を抱える
  • パワハラを放置した会社は法的責任を問われる可能性がある
  • ハラスメント対応は誤解を招きやすい難しい問題である
  • 適切なハラスメント対応のための社内体制整備が必要
  • 組織全体でハラスメントリテラシーを高めることが重要
  • 外部の相談窓口や専門家に相談することも効果的
  • パワハラの証拠となる言動や状況を記録しておく

この記事を読み、ハラスメント対応の重要性と複雑さを理解された皆様へ。

より深い知識と実践的なスキルを身につけるため、雇用クリーンプランナー講座の受講をお勧めいたします。

この資格は、ハラスメントと労働トラブルの両面を学べる国内初の資格です。

7日間の集中講座で専門知識を習得でき、継続的な学習も可能です。

組織全体のハラスメント対策力向上に貢献し、健全な職場環境づくりに役立ちます。

ぜひ、この機会に受講をご検討ください。

\ ハラスメントと労働トラブルの両面を学べる /

みうら

最期まで読んでいただきありがとうございます❗

この記事を書いた人

みうら

資格ブログ」運営者

会社員。兼ブロガー

資格に関する知識を蓄積し共有しています

記事を参考に豊かな生活を送ってもらえたら幸いです

よかったらシェアしてね!
  • URLをコピーしました!
この記事を流し読み